PDF instellingen – Algemeen

a:7:{s:8:”location”;a:1:{i:0;a:1:{i:0;a:3:{s:5:”param”;s:12:”options_page”;s:8:”operator”;s:2:”==”;s:5:”value”;s:11:”pdf-general”;}}}s:8:”position”;s:6:”normal”;s:5:”style”;s:7:”default”;s:15:”label_placement”;s:3:”top”;s:21:”instruction_placement”;s:5:”label”;s:14:”hide_on_screen”;s:0:””;s:11:”description”;s:0:””;}

Type Trainingen

a:9:{s:8:”location”;a:1:{i:0;a:1:{i:0;a:3:{s:5:”param”;s:12:”options_page”;s:8:”operator”;s:2:”==”;s:5:”value”;s:23:”plugin-general-settings”;}}}s:8:”position”;s:6:”normal”;s:5:”style”;s:7:”default”;s:15:”label_placement”;s:3:”top”;s:21:”instruction_placement”;s:5:”field”;s:14:”hide_on_screen”;s:0:””;s:11:”description”;s:0:””;s:8:”modified”;i:1548245926;s:5:”local”;s:4:”json”;}

Trainingen

a:9:{s:8:”location”;a:1:{i:0;a:1:{i:0;a:3:{s:5:”param”;s:9:”post_type”;s:8:”operator”;s:2:”==”;s:5:”value”;s:10:”trainingen”;}}}s:8:”position”;s:15:”acf_after_title”;s:5:”style”;s:7:”default”;s:15:”label_placement”;s:3:”top”;s:21:”instruction_placement”;s:5:”label”;s:14:”hide_on_screen”;s:0:””;s:11:”description”;s:0:””;s:8:”modified”;i:1553245196;s:5:”local”;s:4:”json”;}

CPT settings

a:9:{s:8:”location”;a:1:{i:0;a:1:{i:0;a:3:{s:5:”param”;s:12:”options_page”;s:8:”operator”;s:2:”==”;s:5:”value”;s:23:”plugin-general-settings”;}}}s:8:”position”;s:6:”normal”;s:5:”style”;s:7:”default”;s:15:”label_placement”;s:3:”top”;s:21:”instruction_placement”;s:5:”label”;s:14:”hide_on_screen”;s:0:””;s:11:”description”;s:0:””;s:8:”modified”;i:1548245926;s:5:”local”;s:4:”json”;}

Archive trainingen

a:9:{s:8:”location”;a:1:{i:0;a:1:{i:0;a:3:{s:5:”param”;s:8:”taxonomy”;s:8:”operator”;s:2:”==”;s:5:”value”;s:3:”all”;}}}s:8:”position”;s:6:”normal”;s:5:”style”;s:7:”default”;s:15:”label_placement”;s:3:”top”;s:21:”instruction_placement”;s:5:”label”;s:14:”hide_on_screen”;s:0:””;s:11:”description”;s:0:””;s:8:”modified”;i:1548245926;s:5:”local”;s:4:”json”;}

Roos van Leary

We kennen het allemaal wel: je probeert iets gedaan te krijgen bij iemand, maar bereikt precies het tegenovergestelde. Jouw gedrag roept een bepaald gedrag op bij de ander, en andersom net zo. Timothy Leary deed onderzoek naar interpersoonlijk gedrag – de manier waarop mensen op elkaar reageren volgens voorspelbare patronen – en bracht zestien verschillende types van gedrag, en hoe deze op elkaar reageren, in kaart in de zogenoemde Roos van Leary.

De Roos van Leary: inzicht in basale overlevingsstrategieën en gedragspatronen
In de jaren vijftig deed Timothy Leary onderzoek naar interpersoonlijk gedrag. Hij ontdekte dat het interpersoonlijke gedrag een basale overlevingsfunctie heeft, namelijk het onderdrukken van angst. Als kind ontwikkelen we allerlei emotionele strategieën om onze verlatingsangst te onderdrukken. Als volwassenen houden we deze strategieën in stand om onze eigenwaarde te beschermen. In veel situaties blijken deze strategieën echter niet meer functioneel, omdat ze gebaseerd zijn op de relaties uit onze kindertijd. Zo kan het zijn dat iemand zichzelf beschermt – zijn angst onderdrukt -, door iemand aan te vallen omdat het hem vroeger op de een of andere manier bescherming bood. Nu zal het echter niet meer het gewenste resultaat hebben. Leary ontdekte daarnaast dat in de manier waarop mensen op elkaar reageren, bepaalde patronen zichtbaar zijn. Hij nam bijvoorbeeld waar dat als de ene persoon de leiding neemt, de ander automatisch volgt. Op basis van zijn onderzoeksresultaten, formuleerde hij het model: de Roos van Leary.

roos-van-leary

bron afbeelding: www.123management.nl

Twee assen in de Roos van Leary
De eenvoudigere versie van de Roos van Leary, zoals hieronder weergegeven, bevat de volgende acht gedragingen: leidend, helpend, meewerkend, afhankelijk, teruggetrokken, opstandig, offensief, concurrerend. Leary ontdekte dat om gedrag tussen mensen onderling te voorspellen twee vragen van belang zijn, namelijk wie van de twee er de leiding neemt, en hoe we ons tot elkaar verhouden. De Roos van Leary is dan ook opgebouwd uit de twee assen; dominantie en nabijheid. Bij de verticale as – dominantie – gaat het om de vraag wie de baas is: wie leidt er (boven), en wie volgt er (onder). Bij de horizontale as – nabijheid – gaat het om de vraag hoe we ons tot elkaar verhouden: gaan we voor ons eigen belang (tegen), of gaan we voor andermans belang (samen).

Patronen in de Roos van Leary
Uit het onderzoek van Leary en zijn collega’s blijkt dat dominant gedrag (boven) en ondergeschikt gedrag (onder) elkaar versterken. Wanneer iemand zich bijvoorbeeld offensief opstelt, zal de ander opstandig reageren. Terwijl ik-gericht gedrag en wij-gericht gedrag, zichzelf versterken. Wanneer iemand zich ik-gericht opstelt, zal de ander dat ook doen. En wanneer iemand zich wij-gericht opstelt, zal de ander dat ook doen. Op basis van deze theorie kunnen de volgende patronen ontstaan:

–        De agressiespiraal: offensief gedrag roept opstandig gedrag op of omgekeerd.

–        Het meester/slaafmodel: concurrerend gedrag roept teruggetrokken gedrag op of omgekeerd.

–        Het machtsspel: leidend gedrag roept afhankelijk gedrag op of omgekeerd.

–        De liefdesdans: helpend gedrag roept meewerkend gedrag op of omgekeerd.

Situatie beïnvloeden met behulp van de Roos van Leary
Om een situatie met iemand te kunnen beïnvloeden is het belangrijk te bepalen waar jullie je bevinden in de roos en in welk patroon je eventueel vast zit. Wil je het patroon doorbreken, dan zal je zelf ander gedrag moeten kiezen. Het is goed om te onthouden dat je het beste resultaat zult behalen, wanneer je het gedrag in de Roos van Leary kiest dat naast het gedrag van de ander ligt. Is je gesprekspartner bijvoorbeeld aanvallend, reageer dan leidend: “Wat is er aan de hand? Laten we erover praten.”

De man achter de Roos van Leary: Timothy Leary
Timothy Leary (1920-1996) was psycholoog en schrijver, en hield er voor zijn tijd onconventionele ideeën op na. Hij was ervan overtuigt dat de drugs LSD gebruikt kon worden in de psychiatrie. Eén psychedelische ervaring zou alcoholisten en criminelen er al toe kunnen bewegen hun leven te beteren. Ook schreef en sprak hij veel over transhumanistische concepten zoals leven in de ruimte en levensverlening. Leary werd ook bekend door zijn vriendschap met John Lennon en Joko Ono en hun oproep tot wereldvrede. Tijdens een van de beroemde Bed-Ins van de Lennons namen ze gezamenlijk de plaat Give Peace a Chance op.

Leary wist als geen ander zijn modellen als de Roos van Leary in te zetten. Na een aantal aanvaringen met de wet wegens drugsbezit, werd hij in 1970 veroordeeld tot twintig jaar cel. Toen Leary in de gevangenis aankwam, moest hij een aantal psychologische testen ondergaan die gebruikt werden om gevangenen passende werkzaamheden toe te wijzen. Hij wist de testen – die hij zelf ontworpen had – zo te beantwoorden dat het leek alsof hij een zeer meegaand en conventioneel persoon was met grote interesse in bosbouw en tuinieren. Hem werd de taak als tuinman toegewezen in een minder goed bewaakte gevangenis, en zo ontsnapte Leary uit de gevangenis. Leary werd verscheidene malen opgepakt en verbleef in 29 gevangenissen over de hele wereld. President Nixon noemde hem eens: “de gevaarlijkste man ter wereld”…

Lees meer over de toepassing van de Roos van Leary
Actie is reactie, van Marie Jose Cremers en Bert van Dijk.

Test welk gedrag uit de Roos van Leary het meest op jou van toepassing is
Test 1: Roos van Leary
Test 2: Roos van Leary

Dit artikel geschreven door: Lotta Lorier

Teamrollen van Belbin

De Britse wetenschapper Meredith Belbin formuleerde in 1981 na jaren van onderzoek naar effectiviteit en managementteams – gedeeltelijk in samenwerking met drie andere wetenschappers – het model Teamrol management in zijn boek Management Teams. Daarin omschrijft hij de negen bekende teamrollen van Belbin: uitvoerder, brononderzoeker, plant, monitor, vormer, coördinator, afronder, groepswerker, specialist.

Effectiviteit van Belbins teamrollen 
De teamrollen van Belbin kunnen gebruikt worden om de sterktes en zwakheden in het gedrag van iemand binnen een team te benoemen. Een teamrol is opgebouwd uit persoonlijkheidskenmerken, mentale vaardigheden en persoonlijke overtuigingen. Teamrollen ontwikkelen zich door invloed van sociale context, levenservaringen en zelfinzicht. Wanneer leden van een team hun teamrollen ontdekken kan deze informatie effectief gebruikt worden om:

– Productieve werkrelaties te creëren.
– Goed functionerende teams te selecteren of te ontwikkelen.
– Zelfbewustzijn en persoonlijke effectiviteit te verhogen.
– Te bouwen aan wederzijds vertrouwen en begrip.
– Te helpen bij wervingprocessen.

Uitgangspunten Belbins Teamrol management 
Het model Teamrolmanagement van Belbin is gebaseerd op een aantal uitgangspunten.

Het eerste uitgangspunt waarop het model van Belbin gebaseerd is, is dat de leden van een team op drie verschillende manieren bijdragen aan het bereiken van de doelstellingen van het team, namelijk met hun:

– Professionele rol: deskundigheid op een bepaald vakgebied.
– Organisatorische rol: de positie binnen de organisatie.
– Persoonlijkheid of teamrol.

Het tweede uitgangspunt waarop het model van Belbin gebaseerd is, is de behoefte van elk team aan evenwicht tussen de teamrollen. Elke teamrol levert een belangrijke bijdrage; een andere manier van het verwerken van informatie en het oplossen van problemen; alle rollen bezitten kwaliteiten die belangrijk zijn voor het team. We hebben de neiging om ons het meest op ons gemak te voelen bij mensen met gelijke rollen en ons te irriteren aan andersgezinde. Maar een team met alleen maar planten verliest door de hoeveelheid ideeën het overzicht uit het oog, de slechte ideeën zullen de goede overschaduwen enzovoort. Belbin noemt balans de sleutel tot succes voor het goed functioneren van een team.

Het derde uitgangspunt waarop het model van Belbin gebaseerd is, is dat iedere persoon twee of drie teamrollen heeft die van nature goed bij hem passen. Daarnaast zijn er twee of drie rollen die je met enige moeite aan zou kunnen nemen, maar de andere rollen zijn niet geschikt voor jouw persoonlijkheid. Voor het goed functioneren binnen een team is het belangrijk om je bewust te worden van je eigen natuurlijke rollen, deze te ontwikkelen en te gebruiken in de samenwerking met anderen.

De negen teamrollen van Belbin
Benieuwd naar de rollen die jij binnen een team toepast? Doe hier alvast de test. Hieronder volgen de negen teamrollen van Belbin en hun sterktes en zwakheden.

Uitvoerder
Nuchter, ordelijk en taakgericht. De harde werker, met een groot praktisch inzicht en organisatietalent. Betrouwbaar, consciëntieus en plichtsgetrouw.
Zwakheden: soms weinig flexibel, voorspelbaar en behoudend.

teamrollen, van, belbinBrononderzoeker
Extravert, enthousiast en avontuurlijk. De netwerker, die makkelijk contacten legt en onderhoudt en altijd op zoek is naar nieuwe kansen en mogelijkheden.
Zwakheden: snel verveeld, nonchalant met betrekking tot details.

Plant
Solistisch, rijk aan verbeelding en fantasie. Een creatieve denker en vrije geest.
Zwakheden: is sterk op innerlijke denkwereld gericht en kan daardoor verstrooid en afwezig lijken. Trekt zich weinig aan van protocol en conventies.

Monitor
Verstandig, bedachtzaam en kritisch. De analyticus, koel en objectief, die over veel kennis beschikt.
Zwakheden: soms te voorzichtig en afwachtend. Door zijn kritische zin en relativerend vermogen weinig inspirerend en weinig in staat anderen te motiveren.

Vormer
Extravert en dynamisch, gepassioneerd en wilskrachtig. Sterke drang om te presteren, zoekt de uitdaging, gaat tot het uiterste en weet mensen in beweging te krijgen.
Zwakheden: is ongeduldig en kan driftig reageren als hij wordt tegengewerkt. Heeft de neiging anderen te provoceren en gevoelens te kwetsen.

Coördinator
De natuurlijke coördinator, die de procedures aangeeft, bedoelingen verheldert en samenvat wat iedereen wil. Heeft een goede antenne voor de talenten van anderen.
Zwakheden: zet graag anderen aan het werk en kan goed werk delegeren, ook het eigen werk. Kan een beetje manipulatief zijn in de poging alle neuzen één kant op te krijgen.

Afronder
Nauwgezet, zorgzaam en zorgvuldig. Voelt aan wat er mis kan gaan, bewaakt de kwaliteit en de veiligheid en kan goed dingen afmaken.
Zwakheden: kan overbezorgd zijn en zich druk maken over de kleinste dingen, kan moeilijk iets uit handen geven.

Groepswerker
Behulpzaam en attent, gericht op het scheppen van sfeer en het zoeken van de onderlinge verbinding. Diplomatiek, kan met iedereen overweg.
Zwakheden: kan te meegaand zijn, kan moeilijk omgaan met conflicten en kan daardoor in kritieke momenten moeilijk een beslissing nemen.

Specialist
De toegewijde vakman. Een stille eenling, die zich in een team niet zo thuis voelt, en zijn bijdrage levert door veel te weten van een doorgaans beperkt vakgebied.
Zwakheden: waagt zich niet gauw buiten het eigen vakgebied en is weinig geïnteresseerd in de complementaire bijdragen van anderen.

De basis van de teamrollen van Belbin: The Big Five
Ons gedrag is voor een groot deel te verklaren door onze persoonlijkheid. Wetenschappers groeien steeds meer in hun eensgezindheid over de theorie dat alle menselijke persoonlijkheidseigenschappen terug te voeren zijn naar vijf basisfactoren. Deze vijf basisfactoren worden The Big Five genoemd. Het model Teamrolmanagement van Belbin met de negen teamrollen kent als basis de theorie van The Big Five, die bestaat uit de volgende vijf schalen:

Extravert – Introvert
Rust – Onrust
Behoudend – Vernieuwend
Ordelijk –Flexibel
Meegaand – Dominant

Elke teamrol van Belbin kan je beschouwen als een unieke combinatie van de vijf basiskaraktereigenschappen.

Dit artikel geschreven door: Lotta Lorier

Non-verbale communicatie zegt meer dan je denkt

Heb je moeite met non-verbale communicatie? Ben je benieuwd naar hoe bepaalde houdingen of gebaren op anderen overkomen? Zodra jij je bewust bent van je eigen non-verbale communicatie, kan dat je helpen om de reactie van anderen beter te begrijpen. Heb je je eigen communicatie volledig onder controle? Dan kun je dit zelfs inzetten om je doel te bereiken en de ondersteuning van anderen te ontvangen die je wenst.

Non-verbale communicatie via oogcontact en de handdruk

Darlene Price is een ware guru op het gebied van oogcontact en weet als geen ander te vertellen hoe dit impact heeft op bijvoorbeeld je ervaren betrokkenheid, interesse en warmte. Zit je in een gesprek met meerdere personen? Kijk hen dan minstens 2 – 3 seconden aan, voordat je je blik afwendt of op de volgende richt. Kortere blikken stralen ontwijking en angst of onzekerheid uit.

Steek daarnaast altijd je hand uit om een handdruk te geven. Probeer de handpalmen elkaar te laten raken en schud 1 – 2 keer, in combinatie met oogcontact.

Non-verbale communicatie via gebaren en presentatie

Zorg ervoor dat de gebaren die je vertoont zoveel mogelijk overeenkomen met de boodschap die je overbrengt. Probeer binnen je non-verbale communicatie in ieder geval gebaren als vingerwijzen, krabben, tikken en, voor de vrouwen, spelen met je haar te voorkomen. Maak in plaats daarvan gebaren die een proces uitbeelden, de grootte aangeven of een opsomming verduidelijken.

Met name tijdens een presentatie zorgt dit ervoor dat je een verzorgde indruk kunt maken. Doe dat bovendien door je netjes aan te kleden en bijvoorbeeld je transpiratie onder controle te houden. Vermijd sterke geuren of luchtjes door parfum, aangezien dat allergie non-verbale-communicatie-2bij anderen op kan roepen. Houd je handen en nagels netjes, om de non-verbale communicatie zo effectief mogelijk over te laten komen.

Non-verbale communicatie via houding en gezichtsuitdrukking

Let binnen de non-verbale communicatie tenslotte altijd goed op je houding en je gezichtsuitdrukking. Claim de ruimte om je heen door armleuningen te gebruiken en je benen een beetje te spreiden en probeer er staand voor te zorgen dat het lijkt alsof je hoofd en rug aan een touwtje aan het plafond hangen. In combinatie met de juiste gezichtsuitdrukking zorg je voor een maximaal effectieve non-verbale communicatie. Wil je meer leren over non-verbale communicatie, of hier zelf aan werken? Meld je aan voor de training, of neem vrijblijvend contact op.

LSD-Methode

Luisteren – samenvatten – doorvragen

Wil je leren de juiste vragen te stellen, als interviewer of in een gesprek met je klant? Gebruik de LSD-methode. LSD staat voor Luisteren, Samenvatten en Doorvragen.

Luisteren

Het is tijdens het luisteren naar je klant van belang om hier heel je lichaam voor te gebruiken. Zorg voor een open houding, maak oogcontact met de ander en knik regelmatig even, of ‘hum’ wat. Maak eventueel aantekeningen en zorg voor de juiste afstand tussen jou als ondernemer en de klant. Luister in ieder geval goed naar de woorden van de ander (letterlijk), maar ook naar de toon, het volume en de kracht waarmee de ander spreekt. Wat zegt de lichaamstaal of expressie van het gezicht over de boodschap die de klant overbrengt?

Samenvatten

Is de ander klaar met zijn betoog, een argument of valt er een stilte na een uitspraak? Vat het verhaal van je klant dan samen in je eigen woorden, om na te gaan of je de boodschap goed hebt begrepen. Vraag om bevestiging, in een vorm als ‘je stelt dus dat…’ of ‘als ik het goed begrijp, vind jij dat…’. Je geeft de ander dan bovendien de mogelijkheid om eventuele aanpassingen te maken, indien je iets niet helemaal goed hebt begrepen.

Doorvragen

Ten derde is het binnen de LSD-methode van belang om door te vragen. Je kunt het luisteren, samenvatten en doorvragen vorm geven door alert te zijn op aannames, algemene waarheden en formuleringen met ‘kunnen’ of ‘moeten’. Doet de ander een aanname? Vraag dan hoe diegene dat weet. Stelt de ander dat er een probleem ontstaat indien er niets verandert? Vraag dan naar wat er mis zou gaan. Het luisteren, samenvatten en doorvragen helpt je om een waardevol gesprek op te zetten. Leer hier meer over in de gratis videotraining, of neem vrijblijvend contact op.

Welke methode gebruik jij om effectief te communiceren?

Leerstijlen van Kolb

Iedereen heeft een eigen manier van leren. Wellicht leer jij vooral door te doen. Of ben jij iemand die eerst het kader nodig heeft, voordat je actie kan ondernemen? Op welke manier je ook leert, de Leerstijlen van Kolb helpen je op weg.

Onbeschreven blad

Als kind zijn we een onbeschreven blad. We moeten alles nog leren. Dat doen we in eerste instantie via onze ouders, familie en leraren. Later breidt dat zich steeds verder uit. Zo gaan vrienden, werksituaties en andere situaties waarin je terecht komt een steeds grotere rol spelen. Gaandeweg leert iedereen met vallen en opstaan.

Wanneer een volwassene iets nieuws wil leren of een studie oppakt, legt diegene een verband tussen dat wat hij weet en heeft ervaren én dat wat nieuw is. Dit heet ervarend leren. Er wordt uitgegaan van de ervaringen die je hebt en zo wordt iets nieuws aangeleerd.

Kolb

Hoogleraar en psycholoog Kolb definieert leren als: Het proces waarbij kennis wordt gecreëerd door de transformatie van ervaring. Ervaringen vormen in dit opzicht de basis voor het leerproces.

Het leren wordt beschouwd als een proces, waar geen begin of een einde aanwezig is. Elke keer leer je weer opnieuw van de ervaringen die je opdoet. Je gaat na wat dit met je doet en wat het je oplevert. Je reflecteert het geleerde.

Leercyclus

Kolb heeft hiervoor een model ontwikkeld. In dit model geeft hij aan hoe mensen binnen een concrete situatie van hun ervaringen leren. Daarbij gebruikt hij twee facetten:

actief | reflectief :          zelf doen versus waarnemen bij anderen
concreet | abstract :      logica, gedachten en concepten versus intuïtie, gevoelens en ervaringen

Deze twee facetten verwerkt Kolb in een leercyclus:

 

 

Wat houden de begrippen volgens Kolb in?

Concreet ervaren (voelen)

In deze fase vindt er een inventarisatie plaats van de ervaringen die deelnemers hebben opgedaan. Dit kunnen zowel privé als werk gerelateerde ervaringen zijn. Ook kunnen in deze fase nieuwe ervaringen worden opgedaan binnen de training. Deelnemers worden geprikkeld door een nieuwe ervaring.

Reflectief overdenken (waarnemen)

In dit stadium kijkt de deelnemer terug op de (zojuist) opgedane ervaring. Daarbij overdenkt de deelnemer wat hij/zij heeft ervaren. Welk gevoel roept dit bij je op? Is het herkenbaar? Wat doet deze ervaring met ze? Wat ging er wel of niet goed tijdens de ervaring? Wat zal de deelnemer de volgende keer anders willen doen?

Abstract conceptualiseren (denken)

In deze fase wordt de theorie ingebracht. Doordat de deelnemers al ervaringen hebben opgedaan met het onderwerp (concreet ervaren) en hebben gevoeld hoe dit binnenkwam (reflectief overdenken), komt de theorie goed van pas. Nu is het tijd om de achtergrond en ontstaan van het onderwerp te delen. Wat is de reden dat het onderwerp net geoefend is? Wat zeggen geleerden daarover? In welke tabel kan je dat terugvinden?

Actief experimenteren (doen)

In dit laatste stadium wordt actief aan de slag gegaan met alles wat er geleerd is. Er wordt geprobeerd en geëxperimenteerd en er worden fouten gemaakt en vragen gesteld. Natuurlijk wordt er onderzocht wat het geleerde voor de deelnemer in de praktijk kan inhouden. Dus wat kan de deelnemer er mee in de dagelijkse praktijk?

Door alle facetten van de cyclus te gebruiken krijgt iedereen op zijn eigen manier dezelfde stof binnen. De volgorde zoals hierboven beschreven is de meest logische volgorde. Je laat deelnemers eerst ervaren, overdenken, theorie tot zich nemen en uitproberen. Niet elke situatie zal precies via deze weg verlopen. Maar wees je ervan bewust dat iedereen op een andere manier informatie binnenkrijgt.

Voorkeursleerstijlen

Daarnaast heeft iedere deelnemer zijn voorkeursleerstijl. Ook daar maken Kolb, Honey en Mumford een onderscheid in.

Activist

De activist houdt van doen en voelen. Dat betekent dat de activist geprikkeld wordt wanneer hij actief aan de slag kan en daarna kan reflecteren hoe iets voelde. De activist is meestal iemand die de handen uit de mouwen steekt en aan de slag gaat. Zij leren door vallen en opstaan. Een activist is altijd op zoek naar een uitdaging.

Reflector

De reflector houdt van voelen en waarnemen. Dat betekent dat de reflector een gevoelsmens is en zijn verbeeldingskracht inzet. De reflector voelt de sfeer binnen een groep of situatie aan en neemt waar wat er gebeurt. De reflector kan goed het brede plaatje zien.

Theoreticus

De theoreticus houdt van waarnemen en denken. Dat betekent dat een theoreticus een expert is. Hij overziet en ordent de leerstof en overdenkt dit. De theoreticus vindt het lastig om zonder informatie of theorie zomaar ergens aan te beginnen. De theoreticus heeft kaders nodig.

Pragmaticus

De pragmaticus houdt van denken en doen. Dit betekent dat de pragmaticus graag een beetje informatie krijgt en direct gaat experimenteren. Toepassen in de praktijk is voor hen belangrijk. Zijn er dan nog vragen, dan komt dat vanzelf naar voren. De spanningsboog is kort en zij gaan snel naar een oplossing.

Kortom, bij elke groep deelnemers heb je verschillende leercyclussen en verschillende voorkeursleerstijlen. Het is belangrijk dat iedereen aan bod komt en dat de deelnemers ook wisselen van leerstijlen. Voor iedereen is het wenselijk om theorie te ontvangen en voor iedereen is het raadzaam om er direct mee te oefenen. De basis van de theorie van Kolb is het ervarend leren. Ga ervan uit de deelnemers al een gereedschapskist vol hebben met ervaringen en maak daar gebruik van.

Bron: Het geheim van de trainer, door Lianne Kaufman en Janneke Ploegmakers ISBN: 9789043021364